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24.11.2020

Liebe Mitglieder,

das Arbeitsgericht Stuttgart hat aktuell entschieden, dass eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, eine Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung mit sofortiger Wirkung gerechtfertigt sein kann (ArbG Stuttgart, Urteil vom 22. Oktober 2020 – 11 Ca 2950/20 – juris) .

Grundsätzlich können Arbeitgeber nicht einseitig arbeitsvertragliche Vereinbarung ändern. Hierzu gehört auch die einseitige Einführung von Kurzarbeit. Die wenigsten Arbeitsverträge im Bereich des gewerblichen Glückspiels sahen eine entsprechende Berechtigung zur Einführung von Kurzarbeit vor. Damit bestand allein die Möglichkeit, dass Arbeitgeber eine sog. „Kurzarbeiterregelung“ im Wege einer Änderungskündigung nachträglich in den Arbeitsvertrag aufnehmen konnten. Unter einer Änderungskündigung versteht man die Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Arbeitsbedingungen (zum Beispiel unter Einbeziehung der Berechtigung des Arbeitgebers, Kurzarbeit anzuordnen) fortzuführen. In der Vergangenheit haben die Gerichte eine außerordentliche und fristlose Änderungskündigung nur in Ausnahmefällen als zulässig erachtet.

In dem durch das Arbeitsgericht Stuttgart zu entscheidendem Fall hatte eine Arbeitgeberin zunächst eine Mitarbeiterin gebeten, nachträgliche der Einführung von Kurzarbeit zuzustimmen. Dies lehnte die Mitarbeiterin ab. Darauf kündigte die Arbeitgeberin das mit der Mitarbeiterin bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich und bot dieser die Weiterbeschäftigung unter Einbeziehung der Anordnung von Kurzarbeit im Übrigen zu den gleichen Arbeitsbedingungen an.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat in der Folge die ausgesprochene außerordentliche fristlose Änderungskündigung als rechtmäßig erachtet und die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, dass gerade bei längeren Arbeitsverhältnissen das Instrument der Kurzarbeit ins Leere laufen würde, wenn dem Arbeitgeber zunächst zugemutet würde, eine ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.

Es bleibt abzuwarten, wie die Obergerichte abschließend über diese bzw. vergleichbare Fälle entscheiden werden. Es ist jedoch zu empfehlen, im Falle der Weigerung von Mitarbeitern nachträglich ihre Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit zu erteilen, gegenüber diesen unverzüglich eine außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Änderungskündigung auszusprechen.

Für Rückfragen stehe ich Ihnen gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Tim Hilbert